企业与员工签订劳务合同，需警惕以下法律风险：
1、合同性质误判为劳动关系的风险。若员工实际接受考勤管理、遵守企业制度，且劳动是企业经营必要组成部分，即便签了劳务合同，也可能被认定为劳动合同。比如某科技公司招聘程序员签劳务合同，但该程序员日常考勤、接受项目组管理并开发核心软件，这种情况实际构成劳动关系，企业需支付未签劳动合同的双倍工资。
2、员工权益受损引发纠纷的风险。若劳务合同未明确约定工作安全保障、劳动报酬支付时间等内容，员工在提供劳务时权益受损，易与企业产生纠纷。例如某建筑企业与施工人员签劳务合同未约定工伤赔偿责任，施工人员工作时受伤，企业可能面临赔偿诉讼。
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企业与员工签订劳务合同是否合法，需结合具体情况判断。在符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的前提下，以下情形签订劳务合同合法：
1、员工为退休返聘人员。退休人员已依法享受基本养老保险待遇，不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格，双方形成劳务关系，签订劳务合同合法。
2、企业因临时性、辅助性或替代性工作招聘员工。若明确双方权利义务，且工作内容、时间、报酬等符合劳务合同特征，可签订劳务合同。例如企业因展会临时招聘礼仪人员，双方可签劳务合同。
3、企业与员工明确约定以完成特定工作任务为期限。若工作具有独立性、一次性，且员工不接受企业日常管理，可签订劳务合同。比如企业委托外部人员一次性开发软件，双方可签劳务合同。
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企业与员工签订劳务合同是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》判断：
《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”

若双方实际存在用工关系，员工接受企业劳动管理，从事有报酬的劳动且属于企业业务组成部分，即便签劳务合同，也可能被认定为劳动关系，此时签订劳务合同不符合法律规定，不合法。反之，若员工为退休返聘等特殊情形，双方不构成劳动关系，签订劳务合同则合法。
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企业与员工签订劳务合同，处理过程中可能遇到以下特殊情况或例外情形：
1、劳务合同被认定为劳动合同。若劳务合同实际履行符合劳动关系特征（如员工接受企业劳动管理、从事有报酬劳动、劳动属企业业务组成部分等），可能被认定为劳动合同。此时企业需按劳动合同法承担缴纳社保、支付未签书面劳动合同双倍工资、支付经济补偿金等责任，对用工成本和管理影响重大。
2、员工同时与其他单位存在劳动关系。若员工签订劳务合同时，未征得原单位同意便与其他单位存在劳动关系，可能影响劳务合同履行。例如员工因原单位工作繁忙无法按约定完成劳务工作，导致企业任务延误，企业追究员工违约责任时，可能因员工与原单位的劳动关系而增加纠纷复杂性。
3、合同存在欺诈或胁迫情形。若企业或员工在签订劳务合同时存在欺诈、胁迫等行为，该劳务合同可能被认定为无效。例如企业故意隐瞒劳务工作危险程度诱骗员工签订合同，员工事后可主张合同无效并要求赔偿，这会导致企业用工计划受阻并面临经济损失。

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