针对员工请假未批却不来的情况，可依据《劳动合同法》相关规定分析单位处理的合法性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若单位有合法有效的请假制度（经民主程序制定且公示），员工未批假不来且符合制度中“旷工”的定义（如连续X天或累计X天未到岗），则单位按制度处理（如警告、解除合同）符合法律规定。但若制度未明确“未批假不来”属于旷工，或未公示制度，单位直接解除合同可能因缺乏法律依据被认定为违法解除。
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员工请假未批却不来的处理可能受特殊情况影响，以下是常见例外情形及影响。
1. 员工因紧急情况未请假：如突发疾病、交通事故等，若员工事后提供证明，单位仍按旷工处理，可能被认定为不合理，处理决定无效。
2. 单位未明确请假流程：若单位制度未规定请假的方式、审批时限，员工以口头形式请假未获回复，未到岗时，单位无法证明员工“擅自离岗”，处理可能不被支持。
3. 员工请假理由合理但单位故意不批：如员工申请产假、病假（有医院证明），单位无正当理由不批，员工未到岗时，单位按旷工处理可能被认定为违法，需承担相应责任。
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员工请假未批却不来时，单位常见的错误操作可能导致法律风险，需注意规避。
1. 直接开除不沟通：未核实员工未到岗原因直接解除劳动合同，若员工有紧急情况，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。
2. 制度未公示即执行：依据未公示的请假制度处理员工，员工可主张制度未告知自己，处理决定无效。
3. 缺乏书面记录：仅口头拒绝员工请假，未保留书面或电子记录，员工否认时无法证明已拒绝，导致处理无据。

若已出现上述错误操作，建议及时咨询律师采取补救措施，避免纠纷扩大。
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员工请假未批却不来时，单位处理不当可能面临法律风险，以下是具体风险点及实例。
1. 违法解除劳动合同风险：某员工因孩子突发高烧未批假不来，单位直接开除，员工申请仲裁，因单位未考虑紧急情况且制度未明确此类情形，被认定为违法解除，需支付赔偿金2万元。
2. 工资扣除争议风险：某单位因员工未批假不来扣发当月工资，员工主张单位扣薪无依据，仲裁委以单位未证明旷工造成损失为由，裁决单位返还扣发工资。

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