当企业口头辞退员工且不让其上班时，员工有权要求用人单位出具书面辞退通知并继续正常工作。具体分以下情况说明：
1. 若用人单位仅口头辞退却未出具书面通知，且员工未同意离职并继续到岗，劳动关系未解除，员工有权要求用人单位安排工作并支付报酬。用人单位拒绝员工上班或不支付工资，均属违法。
2. 若员工接到口头辞退后未继续上班，而用人单位事后否认辞退事实，主张员工系旷工离职，员工将面临举证困难，可能影响后续主张违法解除赔偿金等权益。
3. 若用人单位与员工就口头辞退后的补偿或赔偿达成一致，员工仍需要求用人单位出具书面解除协议，明确补偿或赔偿金额及支付时间，以防用人单位反悔。
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企业口头辞退员工却不让其上班时，员工处理过程中常见错误操作有：
1. 接到口头辞退后立即停岗：部分员工误以为工作已丢，不再到岗，可能被用人单位视为旷工，进而以旷工为由解除合同，导致无法主张违法解除赔偿金。
2. 与用人单位发生激烈冲突：员工被口头辞退后情绪激动，与负责人争吵甚至肢体冲突，既不利于问题解决，还可能因违反规章制度带来不利后果，同时影响后续维权证据收集和证人证言获取。
3. 忽视证据收集：有些员工未意识到证据重要性，不注意收集与口头辞退相关的沟通记录、考勤记录等。后续维权时，因缺乏证明用人单位辞退行为的证据，可能导致维权失败，无法获得应有的赔偿或补偿。如果你已出现上述错误，或不确定处理方式是否正确，可随时咨询我，我会为你提供详细解答，避免权益受损。
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处理企业口头辞退员工不让上班的问题时，以下特殊情况或例外情形可能影响处理结果：
1. 员工有充分证据证明口头辞退事实：若员工有清晰录音、录像，或多名无利害关系同事能证明用人单位负责人明确表示辞退，即使无书面通知，员工也可证明用人单位存在辞退行为。这种情况下，员工申请劳动仲裁主张违法解除赔偿金等权益，获得支持的可能性更大，因为证据能充分证明案件事实。
2. 双方协商一致解除劳动合同：若用人单位口头辞退后，员工与用人单位就解除劳动合同的相关事宜（如补偿金额、支付时间等）达成一致，并以书面形式（如解除劳动合同协议书）确认，劳动关系将按协商内容解除。此时，口头辞退争议转化为双方协商结果，员工权益由协议内容确定，若协议合法有效，双方应按协议履行。
3. 员工存在重大过错被口头辞退：若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可单方解除劳动合同。即使用人单位最初口头辞退，但事后能提供充分证据证明员工存在上述重大过错且解除程序合法，其辞退行为可能被认定为合法，员工主张违法解除赔偿金的请求将难以得到支持。这种情形下，员工是否存在重大过错及用人单位解除程序是否合法是处理的关键。
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企业口头辞退员工却不让其上班时，员工可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系状态不明确的风险：若员工接到口头辞退后未继续上班，且用人单位不承认辞退行为，主张员工系自行离职，员工将难以证明劳动关系是被用人单位解除的。例如，员工王某接到部门经理口头辞退后未上班，一个月后申请劳动仲裁要求赔偿金，但用人单位称王某是无故旷工离职，王某因无法提供口头辞退的有效证据，最终仲裁请求未获支持。
2. 经济损失的风险：用人单位口头辞退后若拒绝支付员工未结算的工资、经济补偿金或赔偿金，员工将面临经济损失。比如，用人单位口头辞退员工李某后，未支付其当月工资及违法解除劳动合同的赔偿金，李某因缺乏书面辞退通知，在追讨工资和赔偿金时遇到困难，导致迟迟无法获得应有的款项。

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